Częste L4 mogą skończyć się zwolnieniem. Sądy jasno wskazują granicę

Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Chodzi przede wszystkim o długą niezdolność do pracy spowodowaną chorobą.

Jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, rozwiązanie umowy jest możliwe po przekroczeniu trzech miesięcy choroby. W przypadku osób zatrudnionych dłużej niż pół roku pracodawca może zakończyć współpracę dopiero po wyczerpaniu okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku oraz pierwszych trzech miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.

Znacznie częściej problem dotyczy jednak sytuacji, gdy pracownik regularnie znika z pracy z powodu kolejnych zwolnień lekarskich albo opieki nad członkami rodziny. W takich przypadkach firmy zwykle nie korzystają z rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, lecz wręczają klasyczne wypowiedzenie.

Częste chorobowe dezorganizują pracę firmy

Orzecznictwo Sądu Najwyższego od wielu lat wskazuje, że powtarzające się absencje mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Sądy zwracają uwagę, że przedsiębiorca funkcjonuje na konkurencyjnym rynku i musi zapewnić ciągłość działania firmy.

W postanowieniu z 29 marca 2005 roku Sąd Najwyższy podkreślił, że pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy, a pracodawca do zatrudniania go za wynagrodzeniem. Zdaniem sądu utrzymywanie stosunku pracy traci sens, jeśli pracownik przez długi czas nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków z przyczyn zdrowotnych.

Sędziowie wskazywali również na konkretne problemy organizacyjne i finansowe po stronie pracodawców. Długotrwałe lub nieprzewidywalne absencje oznaczają konieczność reorganizacji pracy, zlecania obowiązków innym pracownikom, wypłacania nadgodzin albo zatrudniania zastępstw. Takie sytuacje — jak zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 roku — mogą realnie naruszać interes przedsiębiorcy.

Sąd w Człuchowie: brak dyspozycyjności uzasadnia wypowiedzenie

Potwierdza to także najnowsze orzecznictwo sądów pracy. Jeden z głośniejszych wyroków zapadł 14 listopada 2025 roku przed Sądem Rejonowym w Człuchowie. Sprawa dotyczyła pracownika fizycznego zatrudnionego przez 15 lat, który domagał się odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy.

Mężczyzna przez lata wykonywał ciężką pracę fizyczną, często w trudnych warunkach atmosferycznych. Z czasem doznał problemów zdrowotnych i uzyskał orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Z akt sprawy wynikało jednak, że regularnie korzystał ze zwolnień lekarskich oraz opieki nad członkami rodziny.

Przebywał między innymi:

• od 3 do 21 stycznia 2022 roku na opiece nad chorym członkiem rodziny,
• od 24 do 31 stycznia 2022 roku na zwolnieniu lekarskim,
• od 28 listopada 2023 roku do 31 stycznia 2024 roku na L4 po wypadku przy pracy,
• od 13 lutego do 1 marca 2024 roku na kolejnej opiece,
• od 18 grudnia 2024 roku do 10 sierpnia 2025 roku na długim zwolnieniu lekarskim,
• następnie od 11 do 31 sierpnia 2025 roku na świadczeniu rehabilitacyjnym.

Sąd ustalił również, że podczas absencji pracownik praktycznie nie kontaktował się z przełożonymi. Firma nie wiedziała, kiedy wróci do pracy i czy w ogóle będzie zdolny do dalszego wykonywania obowiązków.

Wolny rynek ważniejszy niż ciągłe absencje

Po powrocie do zakładu pracy pracownik otrzymał wypowiedzenie. Już w trakcie okresu wypowiedzenia przedstawił pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności. Nie zmieniło to jednak oceny sądu.

Sąd Rejonowy w Człuchowie podkreślił, że pracodawca ma prawo oczekiwać dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość świadczenia pracy w czasie przewidzianym umową. W uzasadnieniu wyroku wskazano, że przedsiębiorca działający na wolnym rynku musi realizować kontrakty, dotrzymywać terminów i utrzymywać konkurencyjność wobec innych firm.

Zdaniem sądu częste oraz przedłużające się nieobecności mogą skutecznie utrudniać prowadzenie działalności gospodarczej. W takich sytuacjach wypowiedzenie umowy nie narusza zasad współżycia społecznego, nawet jeśli przyczyną absencji są problemy zdrowotne pracownika.

Wypowiedzenie umowy a ochrona pracownika

Eksperci prawa pracy podkreślają jednak, że każda sprawa oceniana jest indywidualnie. Sam fakt choroby nie może automatycznie prowadzić do zwolnienia. Kluczowe znaczenie mają skala absencji, ich częstotliwość oraz wpływ na organizację pracy.

Sądy analizują także rodzaj wykonywanych obowiązków, wielkość firmy oraz możliwość zastąpienia nieobecnego pracownika. Inaczej oceniana może być sytuacja specjalisty odpowiadającego za strategiczne procesy w niewielkiej firmie, a inaczej pracownika dużego przedsiębiorstwa posiadającego rozbudowany zespół.

W praktyce jednak orzecznictwo coraz częściej pokazuje, że interes pracodawcy i możliwość normalnego funkcjonowania firmy mają dla sądów bardzo duże znaczenie.

Podstawa prawna i wyroki Sądu Najwyższego

Podstawą prawną pozostaje art. 30 Kodeksu pracy oraz przepisy regulujące rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

W materiale znaczenie mają również:

• postanowienie Sądu Najwyższego z 29 marca 2005 r., sygn. II PK 300/04,
• wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., sygn. I PKN 422/97,
• wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r., sygn. I PKN 449/00,
• wyrok Sądu Rejonowego w Człuchowie z 14 listopada 2025 r., sygn. IV P 72/25.